Abmahnungen sind rechtliche Maßnahmen, die in Arbeitsverhältnissen angewendet werden, wenn einem Mitarbeiter ein Verstoß oder Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine Abmahnung ist nur relevant, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorwurf gemacht werden kann. Je nach Schwere des Verstoßes können mehrere Abmahnungen erforderlich sein.
Bei schweren Pflichtverletzungen kann bereits eine Abmahnung ausreichen, während bei leichten Verstößen in der Regel mehrere Abmahnungen erfolgen müssen. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist oder nicht wirksam ausgesprochen werden kann. Beispiele dafür sind sexuelle Belästigung, Diebstahl am Arbeitsplatz, Gewalt oder schwere Beleidigung von Kollegen, Betrug am Arbeitgeber und ernsthafte Gewaltandrohungen gegen den Arbeitgeber. In diesen Fällen kann sogar ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen werden.
Die Anzahl der Abmahnungen, die vor einer Kündigung erfolgen müssen, hängt von der jeweiligen Situation ab und kann nicht pauschal festgelegt werden. Es gibt keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die bis zur Kündigung erlaubt sind. Es kommt immer auf die Schwere des Fehlverhaltens und die Umstände des Einzelfalls an. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kann in einigen Fällen gerechtfertigt sein, während in anderen Fällen mehrere Abmahnungen erforderlich sein können.
Was sind Abmahnungen und wie funktionieren sie rechtlich?
Eine Abmahnung ist eine arbeitsrechtliche Maßnahme, die verschiedene Funktionen hat. Sie dient dem Arbeitgeber manchmal als Vorbereitung für eine Kündigung oder als Verwarnung für den Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer hat sie eine Warnfunktion. Eine Abmahnung ist neben der Kündigung die bekannteste arbeitsrechtliche Unmutsäußerung.
Abmahnungen sind in § 314 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Sie dienen als Hinweis auf die Pflichtwidrigkeit eines Verhaltens und der Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist, bei schweren Vertragsverletzungen oder wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.
Abmahnungen haben drei Funktionen: die Dokumentationsfunktion, die Hinweisfunktion und die Warn- und Androhungsfunktion. In der Abmahnung wird das beanstandete Verhalten konkret benannt, die Pflichtverletzung gerügt und zur Vertragstreue aufgefordert. Gleichzeitig werden arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall angedroht.
Insgesamt sind Abmahnungen also ein wichtiges Instrument, um Verhaltensänderungen einzufordern und das Arbeitsverhältnis zu regeln. Sie bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, auf Pflichtverletzungen angemessen zu reagieren, während Arbeitnehmern gezeigt wird, welche Verhaltensweisen nicht akzeptabel sind.
Wann kann eine Kündigung nach Abmahnungen erfolgen?
Eine Kündigung nach Abmahnungen kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnungen weiterhin gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Die Abmahnung dient als Warnung und Verwarnungsfunktion für den Arbeitnehmer. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm die Chance zu geben, sein Verhalten zu verbessern.
Die rechtliche Grundlage für eine Abmahnung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Gemäß § 314 Abs. 2 BGB darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund erst nach erfolgloser Abmahnung kündigen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Kündigung erst in Betracht ziehen kann, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten nicht korrigiert oder weiterhin gegen seine Pflichten verstößt.
Typische Gründe für eine Abmahnung sind unentschuldigtes Fehlen, zu späte Krankmeldung, Verstoß gegen Arbeitsanweisungen, Mobbing, private Internetnutzung oder Telefonate am Arbeitsplatz, Verstoß gegen betriebliche Rauch- und Alkoholverbote sowie unerlaubte Nebentätigkeiten. Eine Abmahnung muss bestimmte formelle Anforderungen erfüllen, wie die genaue Beschreibung des Fehlverhaltens, den Hinweis auf Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten und den zeitlichen Zusammenhang zur Pflichtverletzung. Es besteht die Möglichkeit, dass eine Abmahnung schriftlich oder mündlich erfolgen kann, wobei die schriftliche Form üblicherweise bevorzugt wird.
Es ist wichtig anzumerken, dass der Arbeitgeber vor einer Abmahnung keinen Betriebs- oder Personalrat beteiligen muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eigenständig eine Abmahnung auszusprechen, falls der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und vorherige Gespräche oder Verwarnungen keine Besserung gezeigt haben.
Wie viele Abmahnungen sind bis zur Kündigung erlaubt in Deutschland?
In Deutschland gibt es keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die vor einer Kündigung erforderlich sind. Die Anzahl der Abmahnungen hängt von der jeweiligen Situation ab und kann variieren. Bei schweren Pflichtverletzungen kann bereits eine einzelne Abmahnung ausreichen, während bei leichten Verstößen in der Regel mehrere Abmahnungen erforderlich sind.
Es gibt jedoch auch Ausnahmen, in denen eine Abmahnung nicht erforderlich ist oder nicht wirksam ausgesprochen werden kann. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sofort kündigen. Beispiele für solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen sind sexuelle Belästigung, Diebstahl am Arbeitsplatz, Gewalt gegen oder schwere Beleidigung von Kollegen, Betrug des Arbeitgebers und ernsthafte Gewaltandrohungen gegen den Arbeitgeber.
Es ist wichtig zu beachten, dass selbst bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen in bestimmten Situationen trotzdem zuerst eine Abmahnung erforderlich sein kann. Diese Ausnahmen sind in der Regel selten und müssen vom Arbeitgeber sorgfältig geprüft werden, bevor eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird.
Insgesamt gibt es keine feste Regelung, wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sind. Die Anzahl hängt von der Schwere des Verstoßes und den individuellen Umständen des Falls ab. Arbeitgeber sollten sich immer rechtlichen Rat einholen, um sicherzustellen, dass sie den richtigen Prozess bei Abmahnungen und Kündigungen einhalten.
Konsequenzen einer Abmahnung für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht kann verschiedene Konsequenzen für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber haben. Für den Arbeitgeber dient sie in manchen Fällen als Vorbereitung für eine Kündigung, während sie in anderen Fällen lediglich als Verwarnung für den Arbeitnehmer dient. Die Abmahnung hat für den Arbeitnehmer eine Warnfunktion.
Die Abmahnung ist neben der Kündigung die bekannteste arbeitsrechtliche Unmutsäußerung. Sie basiert auf § 314 Abs. 2 BGB und gilt sowohl für außerordentliche (fristlose) als auch für ordentliche (fristgerechte) Kündigungen. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist, zum Beispiel wenn keine Verhaltensänderung erwartet wird, bei schweren Vertragsverletzungen oder wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so stark gestört ist, dass es nicht durch eine Abmahnung wiederhergestellt werden kann.
Die Abmahnung erfüllt drei Funktionen: die Dokumentationsfunktion, die Hinweisfunktion und die Warn- und Androhungsfunktion. In einer Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret benannt und die Pflichtverletzung gerügt werden. Außerdem muss der Arbeitnehmer zur künftig vertragstreuen Verhaltensweise aufgefordert werden und es müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall angedroht werden. Es ist wichtig, dass eine Abmahnung nicht pauschal formuliert ist, sondern das konkrete Fehlverhalten des Mitarbeiters benennt und den Verstoß gegen eine bestimmte Vorschrift darlegt.
Diese Informationen geben einen Überblick über die Konsequenzen einer Abmahnung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht.
Warum werden Abmahnungen gegenüber Arbeitnehmern ausgestellt?
Abmahnungen werden gegenüber Arbeitnehmern ausgestellt, wenn diese Verstöße gegen die Abmachungen im Arbeitsvertrag oder einzelne Klauseln des Vertrags begehen. Eine Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass sein Verhalten eine Vertragsverletzung darstellt, die nicht geduldet wird. Sie hat sowohl eine Hinweisfunktion als auch eine Warnfunktion, da sie dem Mitarbeiter verdeutlicht, dass er bei Nichtänderung seines Verhaltens mit einer Kündigung rechnen muss.
Um als Abmahnung anerkannt zu werden, müssen bestimmte inhaltliche Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehören die konkrete Benennung des abgemahnten Verhaltens, die Rüge und Aufforderung zur Unterlassung sowie die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Typische Gründe für eine Abmahnung sind unter anderem Alkoholkonsum bei einem Alkoholverbot, Beschädigung von Betriebseigentum, schlechte Arbeitsleistung, fehlende Krankmeldungen, häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben, Arbeitsverweigerung und unkollegiales Verhalten wie Mobbing.
Im Arbeitsrecht können Abmahnungen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Auf Arbeitgeberseite können alle weisungsberechtigten Vorgesetzten eine Abmahnung aussprechen. Der Betriebsrat hat grundsätzlich keine Mitbestimmungspflicht bei Abmahnungen, muss jedoch nach dem Ausspruch informiert werden. Arbeitnehmer können ebenfalls Abmahnungen gegenüber dem Arbeitgeber aussprechen, wenn es zu Verstößen gegen Klauseln im Arbeitsvertrag kommt.
Eine Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, wobei eine schriftliche Abmahnung empfohlen wird, um den Inhalt später nachweisen zu können. Schriftliche Abmahnungen können der Personalakte des Arbeitnehmers beigefügt werden.
Wie kann man sich gegen eine Abmahnung verteidigen?
Um sich gegen eine Abmahnung zu verteidigen, können Sie die folgenden Schritte befolgen:
- Ruhe bewahren: Es ist wichtig, ruhig zu bleiben und sich nicht rechtfertigen zu wollen, wenn Ihnen eine Abmahnung zugeschickt wird. Eine sofortige Reaktion könnte zu weiteren Problemen führen.
- Beweise sammeln: Sammeln Sie Beweise, die darauf hinweisen, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist. Das können beispielsweise E-Mails, Zeugenaussagen oder andere Dokumente sein, die Ihre Unschuld belegen.
- Rechtlichen Rat einholen: Suchen Sie juristischen Rat, um festzustellen, ob die Abmahnung klar und spezifisch das angebliche Fehlverhalten benennt. Ein Anwalt kann Ihnen bei der Einschätzung Ihrer Verteidigungsmöglichkeiten helfen.
- Faktische Gegendarstellung abgeben: Wenn die Abmahnung die Anschuldigungen nicht genau oder vollständig widerspiegelt, können Sie Ihrem Arbeitgeber eine sachliche Gegendarstellung vorlegen. In dieser können Sie die Vorwürfe widerlegen und Ihre Sichtweise darlegen.
Eine Abmahnung wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgestellt, um eine Verletzung des Arbeitsvertrags anzusprechen. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Detail angeben, inklusive Zeitpunkt, Ort und Art der Verletzung. Sie sollte den Arbeitnehmer rügen und ihn auffordern, das Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen. Die Abmahnung sollte auch die möglichen Konsequenzen benennen, falls der Arbeitnehmer weiterhin gegen den Vertrag verstößt. Eine Abmahnung kann zu jedem Zeitpunkt ausgestellt werden, wenn eine Pflichtverletzung erfolgt, auch wenn sie bereits in der Vergangenheit lag. Die Wirksamkeit einer Abmahnung kann jedoch beeinträchtigt werden, wenn sie zu spät erfolgt und keine weiteren Vorfälle aufgetreten sind.
Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?
Eine Abmahnung bleibt in der Regel dauerhaft in der Personalakte, es sei denn, bestimmte Voraussetzungen sind erfüllt. Wenn eine Abmahnung rechtswidrig ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, inhaltlich unbestimmt ist oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, kann der Arbeitnehmer die Rücknahme der Abmahnung und die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Es gibt keine Verjährung für eine rechtmäßige Abmahnung, daher gibt es kein Ablauf- oder Verfallsdatum, nach dem eine Abmahnung entfernt werden müsste.
Früher konnte der Arbeitnehmer nach zwei bis drei Jahren verlangen, dass eine zu Recht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, aber das Bundesarbeitsgericht hat diese Praxis revidiert. Heute kann der Arbeitgeber die Abmahnung auch länger als drei Jahre in der Personalakte belassen, wenn es ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung gibt. Bei leichten Pflichtverstößen wird eine Abmahnung im Normalfall nach zwei bis drei Jahren entfernt, wenn dem Arbeitnehmer bis dahin nichts vorzuwerfen ist.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte, es sei denn, es gibt objektive Anhaltspunkte, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden könnte.
Insgesamt gibt es also keine festgelegte Aufbewahrungsfrist für eine Abmahnung in der Personalakte. Die Dauer hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie der Rechtmäßigkeit der Abmahnung und einem möglichen berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass in bestimmten Fällen eine Entfernung oder Rücknahme der Abmahnung durch den Arbeitnehmer verlangt werden kann.
Welche Rolle spielt eine Abmahnung bei einer Kündigungsschutzklage?
Bei einer Kündigungsschutzklage spielt eine Abmahnung eine wichtige Rolle, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits gekündigt hat und während der Freistellung des Arbeitnehmers Kenntnis über Umstände erlangt, die eine weitere Kündigung oder zumindest eine Abmahnung rechtfertigen. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung sogar grundsätzlich zwingend erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine erneute verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchte.
Eine Abmahnung während der Freistellung birgt jedoch das Risiko, dass sie ins Leere geht, da der Arbeitnehmer aufgrund der Freistellung nicht mehr arbeitet und die Wirkung einer Abmahnung somit nicht entfalten kann. Dennoch sollte der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, wenn die bereits ausgesprochene Kündigung unsicher ist und die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage zurückkehrt. Es ist jedoch zu beachten, dass das Recht zur Abmahnung verwirken kann und der Arbeitgeber sie nicht unbegrenzt in der Hinterhand behalten sollte.
Darüber hinaus kann auch eine weitere Kündigung, insbesondere eine außerordentliche Kündigung, bei bereits gekündigten und freigestellten Arbeitnehmern in Betracht gezogen werden. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gelten gesetzliche Voraussetzungen, wie die Aufklärung des Kündigungssachverhalts und die Anhörung des Arbeitnehmers. Die Freistellung steht einer Anhörung des Arbeitnehmers nicht entgegen. Es gilt jedoch eine Ausschlussfrist für außerordentliche Kündigungen, die mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfährt.
Des Weiteren können nachträglich bekannt gewordene Umstände im Kündigungsschutzprozess im Wege des Nachschiebens von Kündigungsgründen eingesetzt werden. Hierfür müssen die weiteren Kündigungsgründe bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen und erst nach Zugang der Kündigung bekannt geworden sein. Es ist ratsam, die nachgeschobenen Gründe möglichst frühzeitig in den Prozess einzubringen, um einer Zurückweisung wegen verspäteten Vorbringens vorzubeugen. Der Betriebsrat muss hinsichtlich der nachträglich bekannt gewordenen Gründe erneut angehört werden.
Unterschiede in der Praxis von Abmahnungen zwischen Deutschland und anderen Ländern
Abmahnungen wegen der Verletzung von IP-Rechten können in der Praxis in verschiedenen Ländern unterschiedlich gehandhabt werden. Dies wird deutlich anhand des Falles Logitech vs Tech21. Logitech, ein schweizerisches Unternehmen, reichte eine Abmahnung gegen die britische Firma Tech21 ein, da sie deren Design als Verletzung ihres nicht eingetragenen Gemeinschaftsgeschmacksmusters ansahen. Logitech drohte mit rechtlichen Konsequenzen, falls Tech21 den Verkauf nicht einstellte. Jedoch ergaben sich in diesem Fall einige Unterschiede in Bezug auf die Zuständigkeit der Gerichte.
Um die Frage der Nichtverletzung des Gemeinschaftsgeschmacksmusters zu klären, wäre normalerweise ein Gericht in den Niederlanden oder Kroatien zuständig, da Logitech dort Niederlassungen hat. Der britische High Court hingegen hätte keine Zuständigkeit in diesem Fall. Hingegen wäre das britische Gericht zuständig, um die unberechtigte Abmahnung zu behandeln, da Tech21 die Abmahnung in Großbritannien erhalten hat und dort rechtliche Schritte eingeleitet werden können. Jedoch wurde die Zuständigkeit des britischen Gerichts verneint, wenn es um die Feststellung bezüglich eines nicht registrierten UK Designs geht, da die Abmahnung nicht auf Ansprüchen aus einem solchen Design basiert.
Dieser Fall verdeutlicht, dass bei Abmahnungen wegen der Verletzung von IP-Rechten gegenüber in anderen europäischen Mitgliedstaaten ansässigen Firmen sorgfältig vorgegangen werden muss, um zu vermeiden, dass ein Verfahren in dem betreffenden Land angestrengt wird. Sowohl in Deutschland als auch in Großbritannien gibt es Schadenersatz- und Feststellungsansprüche bei unberechtigten Schutzrechtsabmahnungen. Daher ist es wichtig, das Kostenrisiko und die Formulierung von Drohungen in der Abmahnung im Voraus abzuwägen.
